一、客观地认识国有保险公司的现状

1．政策优势。有人认为中国政府既是国有公司的“老板”，又是市场行为的“裁判”，没有理由不支持自己的企业。从道理上讲这是符合逻辑的，但实际上既不现实，也不可能。因为加入WTO后，我们就应履行承诺的义务，遵守国际贸易的“游戏规则”，其中重要的一条就是对外资公司实行“国民待遇”。不仅如此，目前外资公司还可享受许多国有公司所没有的优惠政策。首先，外资保险公司享有税收上的优惠待遇，而中资保险公司现行的营业税率高达8％，所得税率高达33％，连保险代理人的佣金收入除交纳个人所得税外，还要交纳营业税。其次，在员工报酬政策上存在很大的差别。目前国家对国有公司不仅在工资政策上管制严，而且在财税政策上对工资进入成本也加以限制，如人均月收入超过550元，就要从税后利润中列支。第三，由于国有公司受工资制度的约束，使得职工待遇的差距很难拉开，员工的劳动成果不能与其报酬直接挂钩，工作积极性难以调动起来。第四，国有公司还要承担其他公司无须负担的诸如扶贫、助残等各种社会工作，使其很难同其他保险公司处于同一起跑线上展开公平竞争。

2．本土优势。诚然，中资保险公司在自己的“家园”里耕耘，与外资公司相比，确有一定的本土优势。特别是国有公司，由于经营历史较长，网点较多，与社会各界建立起了比较广泛的业务关系，而外资公司进入中国市场，需要有一个了解中国社会文化背景和适应中国国情的过程。但是，我们要清醒地认识到，随着改革的深化和对外开放的扩大，我国的保险市场格局已经发生了深刻的变化，相当一部分原本与国有公司关系密切的国有企业，由于经营困难，无力支付保险费已逐渐从客户群体中退出，而大量的非公有制经济实体，尤其是外资、合资企业逐步发展壮大，正在成长为保险客户的主体。但是，由于经营管理机制的不同，对这些新成长的客户群体的竞争，主要不是靠关系而是取决于保单质量、保险价格和服务水平，在这方面国有公司并不具有优势，所以那种认为团体业务是国有公司的“强项”的观点是没有根据的。同样，广大的个人客户对保险公司的选择，也更多的是考虑预期的收益和现实的服务，而这方面恰恰又是外资公司的长处。所以，国有公司如果不能正确认识和尽快适应变化了的市场需要，提升员工素质和服务水平，那么在未来的市场竞争中就会处于十分不利的地位。

3．网点优势。作为计划经济体制下的产物，国有公司在机构设置上，按行政区划层层设立分支机构，这种多而分散的网点布局，虽然与行政区划相对应，但却与经济区域和保源分布是相背离的。众所周知，中国幅员辽阔，但大部分地区是经济不发达的农村；中国人口众多，但大部分是刚刚脱贫或尚未脱贫的农民。而城市是经济文化的中心，其人口密集，企事业单位众多，居民收入较高，保险意识较强的优势，决定了在相当长的时期内，我国的保险市场将主要集中在城市。正因为城市历来是发展商业保险的“风水宝地”，因而也是各家保险公司的必争之地。国有公司如果不及时调整布局，集中优势兵力巩固和拓展城市业务，会丧失国有公司的主导地位。所以说，在目前国家已放开保险经营区域限制，鼓励跨地区经营的形势下，这种网点布局不但没有什么优势，而且已成为一种负担。

综上所述，国有公司有些看似优势的方面，其实并非优势，或者原来是优势但现在已经丧失。如果依据这种失准的判断来研究、制定入世对策，就会犯南辕北辙的错误。

二、国有保险公司应对入世的对策

当前，国有保险公司存在的国有企业的种种弊端，既有体制和政策上的原因，需要政府部门和保险监管当局从税收利润政策上给国有公司解困，特别是帮助寿险公司消化巨大的利差损包袱，并对国有公司从体制上进行松绑，同时，国有公司也必须彻底转变思想观念和经营方式，扬长避短，着力培养企业核心竞争能力，积极主动地参与竞争。从这个意义上说，“入世”不仅是对国有公司的严峻考验，也是对保险监管机关、国家宏观决策部门的挑战。所以，要使国有公司在竞争中立于不败之地，政府有关部门和国有公司都要增强紧迫感和危机感，从各自的职能出发，尽快研究制定“入世”的应对措施，作好充分的准备。

1．加快建立现代企业制度，完善公司法人治理结构。从现象上看，“入世”的挑战集中表现在外资公司对市场和人才的争夺上，但市场和人才争夺的背后是综合实力的较量，而体制和机制的较量则是关键。国有公司在计划经济条件下形成的体制，在未来的竞争中将处于十分不利的地位，迫切需要大力推进深层次的制度创新，加快建立现代企业制度。现代企业制度的关键是建立起有效的公司法人治理结构，着力解决公司经营者权、责、利脱节的问题，通过建立和完善健全的激励和约束机制，将内在的利益驱动和外部利益约束结合起来，充分调动经营者的积极性。

2．按照精简、效能的原则，裁并机构，减员增效。随着科学技术的进步，以信息技术为依托的保险业正朝着服务个性化的方向发展，要求保险公司减少管理层次，增宽管理幅度，以进一步贴近市场和服务客户，其管理体制已呈现了扁平化。而管理信息系统的建立和电子信息技术的普遍应用，又使保险公司传统的“金字塔”型人员结构逐渐向“钻石型”结构转变。因此，国有公司必须遵循市场运作规律，改变机构臃肿、效率低下的垂直式、多层次的行政管理体制，精简机构和人员，丢掉包袱轻装上阵，提高公司的经营效率和管理水平。

3．依照企业属性和市场要求，建立起崭新的有利于优秀人才脱颖而出的人事用工制度和分配制度。首先，在公司内部彻底打破官本位制和委任制，真正实行干部聘任制和员工合同制，取消一切行政级别，实行全员等级制，所有员工将通过规范化的考试考核自然晋升。其次，通过建立科学的分层分类人员任职资格标准与考核评价指标体系，实行任职资格双重晋升制度，使达到一定职级的员工有资格竞聘相应的领导职位，或在专业技术岗位上任职并享受相应的待遇，这样就能在让一部分有管理才能的人才走上合适的领导岗位的同时，使那些确有专长的员工能够沿着专家系列发展，使各类人才各尽其能，各得其所，既能稳定资深专业人才，又可使新一代职业经营阶层尽快形成。再次，按职级高低，能力和贡献大小，拉开分配档次，使业务骨干和优秀管理人才的工资收入有较大幅度的增长。另外，还需引入竞争淘汰机制，激活沉淀层，疏通人才流动渠道的出口，形成人力资源配置的良性循环。

4．加快人才培养，通过各种有效途径造就一大批高素质、高水平的专业人才和管理人才。一方面，人才使用要有市场意识和效益观念，通过培养与引进相结合的方法造就高素质的人才队伍。在市场经济条件下，人力资源的配置是通过市场机制来实现的，企业必须依靠人才市场达到人力资源的合理配置。保险公司要提高员工素质，加大培训力度固然重要，但人力资本投资应讲究成本和效益。事实上，在新经济时代来临和保险市场进一步开放的今天，保险公司若仅靠自身的力量来培养所需人才，不但成本高，见效慢，还容易造成低水平、低层次的重复浪费，很难树立人才优势，因而是既不经济，也不现实的。国有保险公司只有面向市场广纳贤才，才能高起点、高标准地提升人才素质和优化人才结构。另一方面，还要为人才的成长创造良好的内外部环境，为其提供各种培训和发展的机会，使之潜能得以充分发挥，能够在各自的岗位上成就一番事业，实现其人生价值的目标。人才的价值实现是多方面的，对其许以高薪只是重要因素之一，而使优秀人才受到重视和尊重，让事业留人同样重要。因此，“尊重知识、尊重人才”，既是贯彻落实“科教兴国”战略的具体表现，更是公司永续发展的客观需要。

5．加快产品开发和服务创新。经济的背后是市场，市场的背后是产品和服务。产品是企业经营之本，服务是企业经营的灵魂。保险产品是一种劳务商品，其质量标准最终要取决于市场需求，而需求的引导很大程度上取决于优质服务。当今世界上凡业绩优秀的保险公司都十分注重产品和服务的创新。很多公司除了为客户提供传统的契约服务外，还致力于与保险有关的边缘服务和个性化特色服务。所以，我们要借鉴外资公司的经验，借助现代化信息手段，加快新产品的开发，并切实改进服务方式，提升服务水平。