实践中，领导干部在一单位工作，有的是昙花一现，企业便失去活力；有的是3—5年，业绩便江河日下；有的是经久不衰，使企业永保旺盛的经营业绩。在组织管理中，从国家机关到企业单位大都提出，每一位领导在同一单位任职每届三年，最多不超过两届。那么，理论依据是什么？在管理界尚无定论。笔者认为，其背后隐藏的正是对现代管理实践具有重要理论和现实意义的课题——领导权力生命周期问题。
根据权力来源的基础、运用方式和影响力的不同，可以将领导权力分为法定权力和个人权力。
1.法定权力。凡是经过组织按照法定程序赋予领导者的权力，就是法定权力。法定权力代表了控制和使用组织资源的正式职权，具有强制性，对下级发号施令，下级必须被动接受和服从，产生强制性影响力。
2.个人权力。来自领导者个人学习、修养、创新、经验和沟通。它包含领导者个性特点、品德、专长、艺术、业绩、资历、情感和关系等方面，产生非强制性影响力，即个人影响力。
法定权力的产生和灭亡是由上级组织决定；而个人权力的产生和灭亡是按照事物发展的一般规律变化的。实践表明，在管理领域，权力生命周期是普遍存在的。上个世纪70年代，美国管理学学者艾特森和惠特曼在研究美国职业垒球队比赛成绩变化时，发现了主教练经验的长短对所在球队比赛成绩高低的影响是一条初期上升、后期下降的抛物型曲线。在主教练执教生涯的前半期，经验与业绩成正比，但是超过一定期限，经验成为一种消极因素、一种包袱，经验越长，比赛成绩越差。在此基础上，1991年，美国学者汉布瑞克和福克托马对总裁任职期间领导能力的变化规律进行了深入研究，通过分析他们任职期间认知模式、信息源质量、职务知识、任职兴趣、权力运作等方面的变化规律，提出了总裁生命周期呈受命上任、探索改革、形成风格、全面强化、僵化阻碍5个季节模型。广东省权威机构的一项调查统计，该省国企经营管理者在同一企业任职3—5年的，与任职8年以上或任期12年的企业相比，更明显地表现出劳动生产率高、发展动力强劲的增长特征。无独有偶，美国知名的蓝德调查公司对全球100位著名企业CEO的任职时间长短与企业绩效的关系进行了统计分析，也得出了相同的结论。由此可见，领导生命周期的存在是不以人的意志为转移的，这反映了领导工作和领导行为的一般规律。
领导权力周期主要是指个人权力周期，也就是一个领导在一个单位工作,从个人权力影响力逐渐形成到达上限，再逐渐衰退，直至影响力达到最小的区间。
企业领导者在企业内部始终处在矛盾的主要方面，在一定时间内，由于受权力分配、精神分配和物质分配的原因，就要触犯一些人的利益，不可避免与人和事发生冲突，时间一长，矛盾面不断扩大。另一方面，干部长期在一地任职，难免会形成一些关系网、亲情网，长此下去，处事很难得到员工普遍认可。三是一个干部在一个单位任职时间长了，就会形成固定的工作模式，不注重学习创新，自以为驾轻就熟，长此以往，工作缺乏细致，员工缺少激情。这些因素势必削弱个人影响力，从而降低个人权力。
领导权力生命周期理论为加强和改进我们的工作提供了有益的借鉴和参考。理解和运用好这一规律，对于领导者本人和上级组织都有着十分重要的现实意义。
领导上任初期，是通过法定权力强化领导权威的权力上升时期。在此基础上，领导者要注重利用各种途径充分展示个人的学识、专长、品德、修养、资历、经验等，以尽快凸显个人权力。通过自己工作和生活中的一言一行、一举一动，不断强化非强制性影响力，赢得广大员工的内心深处的认可和拥护，从根本上巩固和强化领导权力。
在此之后，领导者就进入权力持续期。此时应该弱化法定权力，强化个人权力，尽量达到“无为而治”，延长领导权力生命的持续期。经过上升期长时间的接触和磨合，到达持续期，领导者的个人权力得到了空前加强，领导者的能力水平已经被下属所广泛认可，许多工作可以通过非强制性影响力得以实现，而不需要再动用强制性力量。因此，在这一阶段，领导者的法定权力逐步弱化，达到了“无为而治”的境界。这一阶段既是领导权力生命的鼎盛时期，也是领导者建功立业的大好时机，延长了这一时期，也就是延长了领导的权力生命。
在长期的领导工作实践中，笔者感到，为了延长这一时期，领导者应侧重从以下“六个转变”入手。第一，在工作职责上，从运动员向教练员转变。第二，在贡献方式上，从个人化向组织化转变。第三，在工作技能上，从业务技能向领导技能转变。第四，在控制方式上，从直接控制向间接控制转变。第五，在与员工关系上，从受人喜欢向受人尊敬转变。第六，在自我评价方式上，从个人业绩向他人业绩转变。
领导权力生命就进入暮落期以后，再继续使用这名领导者，只能对组织的发展形成阻碍。因此，上级组织应该及时观察并判断一名领导者是否进入权力暮落期，并及早考虑更换领导的问题。一个现实有效的途径就是干部交流，通过交流，使领导者走上新的工作岗位，开始新的权力生命周期。
