摘要：社会资本作为一种新兴资本越来越受到人们的重视，从人保公司的县支公司业务获得实证分析看，社会资本在基层保险公司起着决定作用，理性地把无形的社会资本加以开发和利用，建立广泛的、密切的社会关系网络，对保险业绩的提升会产生极大的推动作用。同时也提示我们，保险公司的总公司、省公司、地市公司、县级公司人才需求是分层次的，县支公司的人才选择要以社会资本、社会背景和丰富的社会网络资源，以及个人的交际能力为主要条件，人才选择要因地制宜。
一、社会资本概况
　社会资本是指人际和企业关系网络中以及通过人际和企业关系网络所能获得的资源，包括信息、构思、线索、商业契机、金融资本、权力与影响、情感支持、甚至还有良好的祝愿、信任与合作。社会资本在狭义上讲就是社会网络。企业家的社会网络及其结构决定了企业家获取信息与资源的能力。企业家的经营性活动和创新性行为都是在具体的关系网络中实现的，企业家既是这一网络的创造者，也受制于该网络。处于较为有利的社会网络结构中的个体会有更多的机会获得更大的利益。另外在企业家行为研究中，有很多理论倾向于认为企业家行为是制度设计的自然结果，仿佛一旦具有良好的制度环境就一定会涌现出众多的企业家行为。但是现实中众多成功的企业家成长的制度土壤并不一定良好，而公司制度改革后许多领导者也没有象预期那样成为企业家。必须承认制度环境设计得好，有利于企业家职能的实现。但是，从现有的研究和一些案例中可以反映出，企业家的能动性和企业家的精神是企业家行为更为本质的要素。企业家行为应该是一个能动的过程。在这个过程中，制度环境、企业家能力、企业家的社会网络及其互动共同作用决定着企业家能否实现创新的外部条件，而企业家的主动性和企业家精神则是激发企业家行为的内部动力。企业家自觉调动各种关系网络的能力是实现其职能的重要基础，在企业家行为中占据着重要的地位。
以人保吉林省通化分公司为例，该公司在编人员总数154人，临时雇佣人员188人，1996年以前，通化市的保险市场实行的是完全垄断模式，保险产品也很简单，缺少市场竞争，保险业基本处于拓荒阶段，保险业务计划压力不大，属于热门行业，福利待遇高，工作压力小，因此，公司聚集一批权威部门领导的家属，还有银行分批出来的一部分人员以及定向分配的部分大中专毕业生和复员军人，保险业务收入大多来源于政府机构、银行、大企业等依靠自身权力代办的保险业务，是典型的计划经济的国企。到1996年以后，人保在保险市场的独家垄断地位被打破，太平洋保险公司、平安保险公司竞争主体相继成立，保险业“群雄逐鹿”的局面出现了。
由于缺乏保险法规条例，监督管理不力，导致市场竞争无序，低层次的价格战、高回扣、高返还导致市场恶性竞争，偿付能力减弱，各家保险公司大伤元气，在进行破坏性市场竞争的同时，最主要的竞争手段当属“人才”争夺战。太平洋、平安保险公司组建人员都是从人保公司挖去的。在这里对人保公司的人才是要有一个界定的，不是高素质的、有文凭的大学生、硕士生，而是指有社会背景，能收取保费的人即是人才，不论年龄、不论男女、不看文化程度，只要能收保费，那就是保险业内公认的人才，一时间，权威职能部门领导的亲属成为各家保险公司争夺的焦点，各家保险公司使出浑身解数，八仙过海各显其能，把所有能够争取业务的政府、银行、大企业负责人的家属圈进行调查了解，条件一个比一个优厚，不用上班能完成保费计划就能够得到各种优厚的待遇和地位，只要保费收入得多，各种荣誉也就随之而来，展业标兵、能手、巾帼英雄、先进工作者，副科巡、副经理等接踵而来，人才唯一衡量标准便是业绩，从通化市人保公司看，80％的业务源自20％的展业精英，而20％的展业精英，99.9％都是有着较强的社会关系，他们大多是权威部门的亲属。
二、对人保通化分公司的实证分析
笔者2003年3月份在通化人保公司整个系统之内做了一次详细的调查。调查包括了通化市下属的8个县支公司。调查在县支公司主要领导者和普通员工两个群体中进行，共调查对象160个，收集到有效问卷153份。
1.从教育程度来看，被调查对象的学历包括初中、高中、中专、大专和本科五个层次，其中大专最多，有65人，占调查对象的42.5％；其次是高中，有40人，占调查对象的26.1％；其余从多到少分别为本科、中专和初中。从职务来看，被调查对象的职务包括业务岗、综合岗、财务岗、经理助理、副经理、经理六个层次，其中业务岗最多，有105人，占调查对象的68.6％；其次是副经理，有18人，占调查对象的11.8％；其余从多到少分别为经理助理、经理、综合岗和财务岗。从社会网络来看，被调查对象的社会网络情况包括弱、较弱、较强和强四个层次，整体来看四个层次的分布比较平均，其中社会网络较强的最多，有52人，占调查对象的34％；其次是弱，有45人，占调查对象的29.4％；其余从多到少分别为较弱和强。