保险业的特殊经营方式产生了对展业、精算、承保、投资、理赔等特殊人才的需要。这些专业人才的培养是一个渐进、累积的过程。而我国曾停止国内保险业务达20年之久，所带来的一个直接严重后果是保险人才培养的断层。专业人才短缺所形成的“瓶颈效应”越来越明显地浮出海面。据悉，在去年投资连结型产品大受欢迎的时候，一些国内保险公司迟迟没有动作，就是因为有人才短缺的苦衷，因为投资型产品对于精算、投资风险控制等方面都提出了更高的要求。在这样的背景下，中外保险公司对保险市场份额的争夺就直接表现为对保险人才的争夺。外资保险公司入户中国，其必然会伴随一系列本土化的措施。除了机构、业务、险种本土化外，最重要的一条就是人才本土化。高薪与人本主义管理是他们“挖墙角”的重要武器。面对这两个“糖衣炮弹”，很少有人能够做到视而不见。中国人寿保险公司上海分公司一位高层领导曾透露，与她共事的两位副总经理宁愿放弃副局级待遇，到外资保险公司当高级经理去了，因为那里薪水实在太诱人了。对于国内的保险企业而言，这种成功跳槽显然意味着很大的损失。但笔者认为，那种尚没有跳槽却在时刻想着跳槽的情形所造成的怠工损失，较之还要大。

人力资本性质要求赋予人力资本所有者剩余索取权

从人力资本的特征看，首先人力资本是天然归属个人的“主动资产”。人力资本的“所有权限于体现它的人”，人的健康、体力、经验、生产知识、技能和其他精神存量的所有权只能不可分地属于其载体。这个载体不但必须是人，而且必须是活生生的个人。人力资本是巴塞尔所说的“主动资产”，它的所有者――个人――完全主宰着资产的开发利用。因此当人力资本产权的一部分被限制或删除，即出现德姆塞茨所谓的“产权残缺”时，人力资本的主人可以迥然不同于非人力资本的方式来作回应。他可以将相应的人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被限制和删除的人力资本产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。简言之，人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。

人力资本是天然归属个人的“主动资产”的这一特性，决定了对人力资本的运用只可用“胡萝卜”激励，而无法也不能用“鞭子”挤榨。那么在企业合约涉及的所有参数中，到底什么是最具激励功能的“胡萝卜”呢？答案是剩余索取权，其已经被现代企业理论和现代契约理论充分的证明。

其次，人力资本具有专用性。保险企业经营效率其实也是分工程度不断拓深的过程。而从社会分工的主体――人力资本所有者角度考察，所谓社会分工发展就是人力资本专用性的强化。人力资本的专用性特征是指工作中有些人才具有某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。人力资本的专用性意味着人力资本一旦被投入保险企业后，若要退出则会给退出者本人以及企业带来损失。因为这种特异能力在保险企业外部得不到充分评价，是一种难以二次进入市场交易的资源押出。人力资本的专用性特征使人力资本的所有者具有一种退出企业的惰性，以及承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。倘若不是实际收入与他们的期望收入相去太远，他们一般不会轻易跳槽。鉴于此，把企业的一部分剩余索取权交给人力资本所有者，让他们决定专用性资产的使用及承担相应的风险，即“如果不可合同化的变量对某方的利益影响很大，那么让该方控制企业及享有剩余索取权是有效率的”，这样的产权制度安排有利于整个保险业的发展。

再次，人力资本具有团队特征。企业的性质在于它是一种团队生产或长期合约的集合，而企业的团队生产本质又表现为人力资本所有者组成的分工协作体系。单个人力资本所有者对企业集体有一种归属感，他在为企业生产经营的同时，也以相对长期的时间投入和精力投入和形成了个人与集体之间特有的信任、尊重、友情、团队精神、集体荣誉等无形的人力资本，以及个人形成集体力后创造的，以集体财产形式体现。个人长期受惠的公共财产。由于这种团队性有形和无形资产是单个人力资本所有者经过长期的时间投入和精力投入形成的，因此即便离开原来的人力资本所有者很快进入了一个新的集体，他也不能很快就分享到新的集体的集体财产，新的集体财产的分享度由他新投入的努力程度和他与新集体的协作程度而定。由此可见，人力资本的团队性和人力资本的专用性一样，构成人力资本所有者退出企业的障碍，增强人力资本所有者对企业风险的承受度，因而要求被赋予一定的剩余索取权。

从保险经营的性质看，众所周知，保险公司经营的对象是风险，而风险无论在空间上还是在时间上的分布都具有不确定性。这种不确定性使得保险企业经营人员在同出资者的博弈中处于信息强势方位置，他们可以轻易的利用隐藏信息从事追求自身效用最大化的行为，也就是说保险企业员工的行为很难监督。然而，保险又具有负债性、保障性与广泛性三大特征，这要求保险企业的经营必须具备高过其他行业的诚信度及长远的战略眼光。为解决二者的冲突，有必要建立一种机制，使得保险企业的经营人员有动力去监督约束自己的行为，使之与企业长期利润最大化的目标拟合。很显然这样的机制的建立有赖于赋予保险公司经营人员一定的剩余索取权。

人力资本“折股”有助于改进治理结构留住吸引人才

将人力资本折成股权可以改善企业治理结构，从而留住吸引人才。个中的作用机制主要体现在以下三方面：

1.有利于明晰产权，为企业的持续发展提供制度性的动力保障。

产权明晰有两个条件：一是产权的归属要是清晰的；二是产权的保护要是切实有效的。倘若产权的归属不清，必然造成产权拥挤与“搭便车”行为盛行；倘若产权的归属是清晰的，但产权的保护是低效或无效的，则当事人会利用自己的优势损害他人的利益，使外部性普遍存在。目前我国许多国有保险企业处于国家“一股独有”、“一股独大”产权格局，存在着明显的委托人“政府化”特征。委托人“政府化”在实践中必然使得企业被置于产权模糊状态，即产权的归属虽是清晰的，但产权的保护却是低效或无效的，从而导致国有企业经营的低效率和资产的流失。让身处其中的人才感觉企业发展没有后劲，一旦外资保险企业开始“挖墙脚”，很多人便萌生去意。

赋予保险企业经营人员特别是管理者、营销骨干、技术人员剩余索取权，意味着他们经济实力的强大和对企业控制能力的增强，这同时意味着政府官员不能再像以前那样左右企业的经营行为，使企业成为其追求政绩的工具。经营人员持股推动了国有企业委托人“非政府化”，在明晰产权关系，完善企业治理结构方面迈出了实质性的一步。

从政府角度讲，向保险企业经营人员让渡部分乃至全部剩余索取权是否意味着其产权受到了限制或删除呢？答案是否定的。因为国家在让渡剩余索取权的同时，也将其监督控制的职能一起让渡出去了，作为回报它获得了在企业正常经营时得到固定收入以及在企业濒临破产时接管企业的权利，这可以从企业的所有权是一种“状态依从”所有权的角度来理解。这个政府角色转换的过程，其实乃是政府从“股东”脱胎为“债权人”的过程。现代企业理论的一项研究表明债务合同是一种可以有效节约监督成本和保证增值的交易方式。

2.有利于强化保险企业经营人员的参与约束与激励相容。

伴随着资本所有权与控制权的分离，在企业中产生了委托代理关系。委托人与代理人的效用函数不一致是显而易见的。资本所有者作为委托人，他所追求的目标就是资本的保值与增值。而拥有企业控制权的经营人员作为所有权的代理人，除了追求更高的货币利益外（如更高的薪金、奖金、津贴等），还力求获得更多的非货币收益（如舒适的办公条件、气派的业务旅行、低效但合意的雇员等）。显然前者与后者存在一定程度的替代关系。信息经济学的研究成果表明，要使代理人自发地努力为委托人工作，不致利用“隐藏信息”使二者的效用函数由潜在的偏离转化为现实的偏离，委托人得面临着来自代理人的两方面的约束。第一个约束是参与约束，即代理人从接受合同中得到的最大期望效用由他面临的其他市场机会决定。第二个约束是激励相容约束，这指的是给定委托人不能观察代理人的努力程度和具有不确定性的经营环境，代理人部是选择使自己的期望效用最大化的行动，任何委托人所希望的代理人的努力程度都只能通过代理人追求自身效用最大化的行为来实现。简而言之，委托人所希望的代理人的努力程度，只有在代理人追求个人最大化的情况下才能得以实现。

我国在改革初期社会成员的就业机会很少，参与约束很容易满足，随着市场化改革的推进、外资保险公司的进入和人力资本的不断积累，职业选择和就业机会不断增加，从事保险的机会在随之提高，因而参与约束成了保险企业出资者不得不加以考虑的经济变量。人力资本是一种天然归属个人的“主动资产”的特性，自始至终都要求必须满足激励相容约束。在人力资本所有者不享有剩余索取权的情形下，参与约束和激励相容约束是无法低成本地进行的。综观各国产权结构演化的轨迹，似乎都存在着一种发展趋势，即朝着股权的弱化，企业法人权力强化的方向发展，企业的经营人员在实际上获得了企业的控制权。此时，倘若不下放企业的剩余索取机，那么企业的控制权就会成为一种“廉价投票权”。“廉价投票权”的后果是短期行为盛行，经营效率低下。赋予人力资本所有者剩余索取权，使其获得“控制权回报”，可以强化对经营人员的参与约束和激励相容约束。他们努力工作的动机是出于使自己享有企业剩余的增加和使他们控制的企业在激烈的市场竞争中发展壮大，这无疑是一种切实有效的激励机制。

3.有利于调和分配过程中的利益冲突，实现企业的长期健康发展。

目前很多保险企业缺乏活力、人才流动频繁的主要原因之一，就在于企业的利益与员工的利益无法在现有的分配结构中实现有机结合。其主要表现在体制外存在严重的收入分配差距，并且有逐步扩大的趋势。而体制内平均主义分配格局还未完全被打破。技术、管理等生产要素仍不能参加企业利润的分配，职工的努力也只与现时的工资水平挂钩。这一方面造成企业的优秀人才，特别是优秀的管理骨干、技术骨干、业务骨干严重流失；另一方面则会促进员工短期行为倾向与裙带关系的繁衍，因为员工为了防止自己努力的成果外溢，其就会倾向于要求现期多发奖金少积累，当企业扩大规模时，他也会想方设法把名额争取给家人。凡此种种，最终结果都是妨碍了企业的长远发展。

赋予人力资本剩余索取权正是针对上述传统分配体制的弊端，谋求在企业内部实行按劳分配的同时，允许管理、技术等生产要素也参与企业利润的分配，从而打破平均主义，适当拉开差距。这样的一种制度有利于企业的管理者和其他专业人才取得合理的报酬，同时也有利于内生出一套自我激励监督的机制，节约外部的监管成本。从长期看，人力资本“折股”使他们的收入与企业的利润建立起正相关的函数关系。所以，他们会自觉地从长期利润最大化的角度出发，重新定位在企业新增人员名额确定、积累资金比例等问题上的看法。那时，短期行为，裙带关系这些有违企业利润最大化的做法将受到他们理性的排斥。面对外资保险企业的“糖衣炮弹”，他们也会着重考虑去留，因为持股意味着“跳槽”机会已大大上升。