春天里保险公司“增员”忙

　　编者按：每年这个时候，都是保险公司“辞旧迎新”大换血的时候，今年也不例外。春节过后，我们发现，不少保险公司又有一些人事上的变动：A公司的副总，“增员”到B公司担任了正老总；某保险精英，陈仓暗渡，不经意间已成了另一家公司的干将。有的人甚至在实现这或艰难或轻松的一“跳”时，还带走了一批人。

　　作为局外人，我们看到的可能是热闹；而作为局内人，在增员与被增员的过程中，每一个保险公司都不会很轻松，每一当事人在选择的过程中都可能在经历一次脱胎换骨的蜕变！我们在关注这一现象的同时，很想与大家一起去探讨和这一现象相关联的更深层次的问题。

　　保险业已成人才流动最频繁行业之一

　　保险市场的开放与发展为行业人才带来了莫大的机遇。

　　据业内人士介绍，随着保险市场的逐步开放，保险市场新主体不断增加，保险业的“人力资源争夺战”越来越激烈，特别是外资保险公司也开始与国内保险公司一起“逐鹿中原”，已经成为国内保险业这场争夺战的又一支“主力军”。调查显示，保险业已成为金融人才流动最频繁的行业之一。

　　曾几何时，最先遭遇到人才流失之痛的老牌保险公司如人保、太平洋保险、平安等均戏称自己为培养保险人才的“黄埔军校”。对此，也有业内人士告诉我们，从这些公司出来的人，有较大机会成为新保险公司的中层管理人员。

　　专家认为，保险人才流动是行业发展的一个必然过程，也从另一侧面说明这个行业正处于蓬勃发展的阶段。从人才流动的方向看，目前，保险人才还主要是从“巨无霸”式的大牌老公司流向新成立的保险公司和外资保险公司。

　　外资保险：打造一个共同文化的团队

　　记者曾就“增员”这个问题采访过去年刚进入深圳的信诚人寿负责人，该公司负责人表示：中资保险留住人才，应该靠企业文化等内在因素凝聚人才，不能因为害怕外资公司“挖角”，采取堵、拉等强硬方式阻止人才流动，因为更多的“狼”还将陆续进入深圳，人才流动是无法阻止的。

　　友邦保险深圳分公司的负责人则认为，友邦不主张“挖角”，希望自己培养人才，即使是从别的保险公司跳槽过来的员工，也一定要从基层做起，重新接受友邦的文化熏陶，从而融入友邦的企业文化里面。

　　专家认为，不管从哪个行业来看，人才流动都是正常的。人员合理的、正常的流动对公司的经营来讲也是有利的。外资保险公司进入中国的市场，同时也肩负着一个使命——利用国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才。

　　从这个方面来看，在外资保险公司开业的初期，它可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人，再通过这部分有经验的人来培养新人，这是公司发展的合理需要。从公司的本身发展来看，在开业初期，主要人员来自于各个不同的保险公司，各种不同的文化融合在一起，会面临文化冲突。毕竟这些在行业有一定资历的人，之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印，如何去打造一个共同文化的团队，这对外资公司而言也是一个很大的挑战。

　　中资保险：“让每一位员工都感动”

　　如何调动员工的积极性，形成发展的合力？记者就此采访了太平洋寿险深圳分公司负责人，他有自己独到的见解：一个企业要取得成功的发展，就要抓住人才，就要运用企业文化和管理制度，“让每一位员工都感动”。

　　为什么要感动员工？该负责人认为，所有的事都是人干的，没有人，就没有保费，也就没有公司。让客户感受良好，首先要让员工感受良好。只有感动员工，才能感动客户；只有感动客户，才能赢得市场。这是该公司对“以人为本”的诠释。

　　因此，该公司提出了以公司的发展前景凝聚人，以个人价值的实现吸引人，以员工的福利待遇激励人，让员工与公司一起成长，一起发展。目前，该公司开辟了职务系列、专务系列、专业技术系列等三个晋升通道，让每一位有潜力的员工都能找到展示自己的舞台，才尽其用，用尽其能。去年，该公司在全司开展了科级干部竞聘，全年先后提拔了17名科级干部，一大批在公司工作两三年的大学生和业务骨干走上管理岗位，并公开招聘、提拔了10名中层干部，队伍建设得到进一步加强。

　　“员工第一”。在太平洋寿险深圳分公司，这个理念是深深扎根于每一个管理者的心中。该公司提出，要通过人性化的管理加合理的薪酬，营造脱颖而出的人才成长环境，调动全体干部员工的创造性，拓展每一位干部员工的个人发展空间，团结所有的干部员工，锻造一支敢想敢闯、敢做敢为的干部员工队伍。