保险人才流动现象透视

　　编者按 尽管因为电影里的一句幽默调侃，使得“人才”一下子成了人们茶余饭后的笑谈，但绝对没有人会真正否认人才的价值———“21世纪什么最重要？人才”。而对于快速发 
 
展的中国保险业来说，人才的稀缺更成为了制约行业正常举步的最大桎梏。如何看待当前保险业“跳槽”和“挖角”现象？如何解决行业高速成长与保险人才短缺的矛盾？如何创造良好的人才培养与正常流动的市场环境？这一系列亟待求解的问题与疑惑，不仅困扰着保险业的上上下下，也是本报今天推出“保险人才流动现象透视”这一栏目所要探究的问题，希望我们的报道与分析能够对保险业及读者有所启示。

　　陆敏，原为平安人寿副总经理兼银行保险事业部总经理，离开平安后到阳光财产保险公司担任常务副总经理。今年1月，陆敏回归平安，继续在平安人寿保险公司掌管银行保险事业部。

　　这几年像陆敏这样从平安出去又回归平安的高级管理人员有十几位，形成了备受业内关注的人才“回流现象”。中国平安近期针对近两年离开平安的管理人员，特别是省级分公司总经理以上人员的回流制定了相应政策，并从2004年下半年起推出了“倦鸟归巢”计划。据了解，在回归者中，除了部分人员“官复原职”外，还有部分回归者得到了不同程度的升迁。

　　带着强烈的好奇和一系列的疑问，在“两会”前夕，记者来到深圳平安集团总部。平安集团副总裁、人力资源总监顾敏慎告诉记者，平安在2004年下半年提出“倦鸟归巢”说法的时候，并不是一个成体系的策略，更多的是表明平安愿意接纳旧部回归的一个胸怀和态度。平安集团对于愿意回来的人，平安当然乐观其成。不过，平安本着“从公司利益出发”的态度，以三条标准来界定是否接纳这些愿意回来的高管人员：一是平安确实有这方面的职位需要；二是回归者在过去已经被确定为培养对象；三是回归者在外面学到了东西。比如，陆敏离职后，平安人寿并未找到合适的人员顶替，虽由平安人寿董事长梁家驹亲自兼任银行保险事业部总经理，但实际上该职位处于空缺状态。

　　平安素有“中国保险业黄埔军校”之称。十多年来，平安一直都是业内挖角的“主攻目标”，但平安的人才机制和人才梯队本身却情况良好，即使在高层人员流动的情况下，平安都没有脱离正常的运行轨道。据记者了解，2004年是平安遭遇“挖角”的一个高峰。当年中国保监会批准筹备的22家保险机构，都把手伸向了平安，当年平安各地分支机构“一把手”及总公司的中层共有14人投入新公司的怀抱。如今，平安旧部纷纷放弃新东家的高薪而归来，与其说是平安的“倦鸟归巢”计划奏效，还不如说是保险市场的动荡令这些人更加审慎地对待自己的职业规划。

　　……（全文见《金融时报》2006年3月15日第3版）