理财经理刘晖成为恒安标准人寿保险公司北京分公司名册上一位新职员，员工号0001。签署劳动合同后，刘晖改变了自己雇佣自己的代理人身份

　　人员招募难是目前保险企业最为棘手的问题，保险营销员流失率高达70%以上，而恒安标准人寿正式实行一员两制(职员制和代理制双轨并行)的保险营销员管理体制，为这一困境提供了一线生机。

　　营销体制危情

　　“个人营销是保险业的重要营销渠道，保险营销员为保险业的保费收入增长和保险知识的普及起着重要的作用。”保监会主席助理陈文辉提供的数据显示：2005年，147万保险营销员实现保费收入为2128.59亿元，大约占总保费收入的半壁江山。

　　但是，十几年以来，保险营销员的法律地位不明确、社保问题、税负问题以及社会形象认知都存在一些制约因素。中央财经大学保险系教授郝演苏对保险营销员的地位深感忧虑：“在某种程度上，保险营销员的身份地位甚至不如农民工，农民工可以签下受《劳动法》保护的合同，而保险营销员没有；全国人大代表中已有农民的参与，而147万保险营销员在人民代表大会中是缺位的，因为身份不明，地位不高，保障不全导致了保险营销员在卖保险时欺诈误导现象非常严重。”资料表明，保险营销员的3个月的“阵亡”率(流失率)为70%，一年以上营销员的留存率不到20%。

　　一员两制优劣

　　吸纳一部分优秀的外勤人员转变为内勤人员，或者对保险营销员采用职员制的试点，已在太平洋、新华、大都会人寿、中宏保险等中外寿险公司开始。

　　在太平洋寿险服务了近十年的营销经理刘爱雪说：“我们公司正式签署代理合同的保险营销员，已经享受公司提供的基本意外伤害医疗保障和住院医疗保险。除了这些基础保障外，我还可以享受公司和我个人共同缴付的养老保险计划，以及公司从我薪酬中代扣交纳的住房公积金。”但太平洋寿险为保险营销员提供的这些保险保障计划并非所有公司都会考虑到。

　　“对于正在招募中的保险营销新人来说，公司能否提供一定的福利保障确实是他们决定去留的一个重要因素。”刘爱雪说。

　　已成为恒安标准人寿正式职员的刘晖认为，职员制真正吸引他的是将来对于增员的留存。“职员制使我们更容易招到合适的人，同时完善的薪资福利也更容易管理和留住人才。”他说，恒安标准人寿已实行“职员制”的天津分公司，其个人营销的人均产能是同行的两倍。

　　当营销员转变成保险公司的正式员工，公司将会为正式员工支付更多的成本。这一点是保险营销员职员制的“硬币另一面”。中美大都会人寿试行的是招募高学历高素质的保险营销员策略，并给予3000到10000元的“业务补贴”，由于成本较高，公司严格控制人员招募，同时也要求营销员有较高的产能来获得持续的业务补贴。“这会成为它业务规模难以做大的一个瓶颈。”另一家外资保险公司评价。确实，在保险公司的个人营销、团险和银行保险三大渠道中，个人营销是成本最低，效益最大的业务。个人营销产能最终决定公司整体盈利水平。

　　恒安标准人寿北京分公司总经理张见认为：“职员制的优势在于明确了公司与销售人员间雇佣与被雇佣的法律关系。在薪资结构上，除了基本工资、奖金外，公司还提供社会保险、住房公积金等完善的福利保障。提高了员工的职业安全感、归属感和长期服务的心态。”至于因为职员制而可能造成的成本增加，人员招募要求高，规模短期难以迅速扩张等问题，张见认为这与公司追求的长期经营理念是一个“平衡的艺术”。