年底保险人才流动频繁年底，保险公司进入年度业务收官冲刺阶段，各保险公司纷纷拿出各种人才招聘“计划”，行业“跳蚤族”也开始跃跃欲试，进入一年当中的“活跃期”。

　　“我打算跳槽了，现在手上已经有三家保险公司的offer，不过，我还要考虑一下究竟去哪一家。”某外资保险分公司的渠道经理表示，“事实上，我们公司有不少同事最近已经过去了，目的就是为了拿"财补"”。

　　事实上，随着年终冲刺阶段的到来，以及一些保险公司营销基本法逐步颁布，一些营销团队主管会在综合考虑“基本法”和“财补”的前提下另谋“东家”，这更加加剧了保险公司人才缺口的扩大。由此，保险公司的高管层也开始忙着给基层营销主管加薪，以求稳定队伍，同时，更“挖空心思”，开出各种奖励措施以招聘增员。

　　“一定要把队伍做上去，扩大队伍是保险营销工作核心中的核心。”一保险公司上海分公司总经理表示：“我们招聘的基层业务主管，只要你能带四个业务员过来，底薪6000元起，基本没有业务指标，或者说这个业务指标达成没有什么难度。”

　　“我们属于中小规模的保险公司，策略就是挖一个主管，然后主管带团队过来。过来的团队按照人数给予一定的现金奖励。”另一保险公司人力资源部透露，特别是急需要搭建代理人框架的公司，会直接挖成熟的主管，然后带来成熟的团队，团队每过来一个人，就会给主管500元钱。

　　据普华永道此前的一份调查报告显示，“人才短缺”、“销售团队流动率”成为中小保险公司担忧的几个主要问题之一。该调查显示，约30%的保险公司由于人才束缚而无法抓住市场机遇，或者不得不取消或推延某些关键性的策略性倡议。大约有50%的保险公司CEO相信，行业中雇佣优秀人才将会越来越难，只有10%的人认为会越来越简单。此外，在调查中，58%的保险公司认为，在人才的招募和保留中，面临的最大挑战是招募和保留有巨大潜力的中层管理人员。而36%的保险公司认为，招聘和保留高管团队是最大挑战。在此基础上，吸引和留住人才上的困难导致很多岗位的薪水上涨。超过50%的保险公司CEO表示，人力成本比预期提升更多。

　　激励模式有待完善对此，业内人士认为，问题的“症结”就是保险代理人的待遇。友邦保险把保险代理人制度带到了中国，却没有引入应有的代理人福利制度，致使保险代理人一直比较被动。今年4月，保监会曾向人身险公司、保险中介机构下发《关于坚定不移推进保险营销体制改革的思路和措施(征求意见稿)》，提出鼓励与营销员签订劳动合同、鼓励探索产销分离新模式等改革方向，让保险营销员实行“员工制”。

　　其中，有的保险公司就通过理财顾问的营销模式，以其专业化、职业化、高端化的职业发展特征，一度吸引了大批保险代理人、大学毕业生和白领阶层加盟。

　　相比传统代理人营销模式，理财顾问营销模式向保险理财顾问们支付底薪。按入职条件不同，支付底薪在1200—6000元/月不等(后来又缴纳少许的“五险一金”)。同时，对理财顾问们的业绩提成比例，参照传统代理人的标准，即按照单月累计业绩，对理财顾问们的业绩提成予以打折(一般是乘以0.2—0.8)，也不享受续期保费收入的续佣。

　　在业务模式上，该保险公司向第三方电话公司购买客户预约名单(由电话公司向潜在客户预约见面时间和地点)，理财顾问们在得到主管分配的名单后，通过向客户提供“理财需求分析服务”的方式来签署保单。

　　不过，有业内人士指出，该营销模式并不理想。“开始时，我感觉我们这里挺好的，至少有底薪拿。但慢慢地，就觉得自己是为他人作嫁衣裳。”一位高级理财顾问表示：“比如我当月做了一张15年期期缴的单子，期缴标准保费在10000元左右，在理财顾问渠道只能拿到800—900元的佣金，而要放在代理人渠道，佣金至少是3000元，如果考虑季度奖励和续期佣金的话，至少在4500元以上。”

　　对此，复旦[微博]大学保险研究所所长徐文虎表示，现在我国保险经纪业务逐步发展，但是代理人跟经纪人的区别依然模糊，保险代理人授权来自于保险公司，而保险经纪人则代表着投保客户的利益。客户的利益和保险公司本身是处在两个对立面，但是目前鼓励保险公司去开大的经纪公司，反而会造成困惑。如果保险公司开了经纪公司，经纪公司会随同，关系就很难理顺。

　　“保险经纪是受客户委托去买保险，而不像保险代理是受保险公司委托去买保险，所以保险公司应当满足客户需求，为客户创造价值，”中国保险协会副会长沈开涛如此阐述保险经纪和保险代理的角色区别。