新年伊始，新光海航人寿推出了一项“猎豹个险精英干部培养计划”，看似一个不起眼的举动，却是保险公司在营销员管理体制改革中迈出的重要一步。此前，包括恒安标准人寿、长生人寿、长城人寿等也已经开始在努力尝试各自的新模式。

　　与其他公司不同，新光海航人寿的这一培养计划对象并不是从已经取得优秀业绩的营销员中选择，而是招聘符合要求的营销员，并与之直接签订正式劳动合同。此举打破了一贯的保险营销员招聘模式，以具有竞争力的薪资和福利吸引人才，更重要的是，在入门之初便解决了营销员的“身份”问题。

　　据介绍，在这一计划下，营销员除将享受国家规定的“五(四)险一金”，法定假日及年假、婚假、产育假等假期制度外，还将享有补充医疗保险等与新光海航人寿员工同等的其他福利。

　　《国际金融报》记者在智联招聘网看到的该公司招聘启事中显示，薪资待遇月均8000元，构成为：无责底薪(3000-5000元/月)+绩效奖金+管理津贴+晋升奖金+年终奖。

　　新光海航人寿相关负责人昨日在接受《国际金融报》记者采访时透露，应聘简历收到了上百封，但符合招聘标准的并不多，公司第一期计划最少招聘26人，第二期招聘最快也要等到明年。

　　记者了解到，上述猎豹个险精英的培养定位于为中高端客户提供家庭财务风险评估及金融理财规划，因此，新光海航人寿针对这批精英量身制定了两年完善的培训计划，从入司前安排的培训课程就包含了高尔夫练习、品酒、艺术鉴赏及商务礼仪等高端社交知识与技巧，同时在培养计划的两年时间也定期安排了销售、管理、经营等核心课程，期望能培养允文允武、内外兼修的全方面业务精英干部。

　　“在保险营销员从未被纳入社保体系之中的大环境下，我们的这一计划会起到很大的激励作用，增强营销员的公司归属感与荣誉感。”新光海航人寿总经理陈国柱进一步指出，尽管业内其他公司也曾陆续推出营销员员工制、营销员双重合约等模式，但各家公司的实际情况不同，必须要有企业能为中国寿险业数百万保险营销员的体制改革，迈出具有实质性的一步。这既是挑战也是机遇。

　　去年10月，中国保监会发布《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，鼓励各地区、各保险机构在营销队伍建设中大胆创新，积极探索，用健康增量逐步稀释问题存量，提升营销队伍整体素质，向营销队伍职业化方向发展。强化保险公司管控责任，选择适当时机和地区先行试点，用3年至5年和更长时间，分别实现阶段性目标和整体目标。显然，这一次监管层对此项改革的决心很大。

　　来自《中国保险业竞争力报告(2012-2013)》中的数据显示，2011年保险营销员的增员率从2010年的13.49%下降到1.8%，人均佣金在2007年以后持续下降，2011年为1.27万元，是2005年以来新低，保险营销员的佣金收入增长率为-24.59%，延续2010年的负增长态势，达到2006年以来的新低，保险营销员服务竞争力的持续性不容乐观。

　　中南财经政法大学刘冬姣教授在接受本报记者采访时指出，像新光海航人寿这种“员工制”改革是整个保险营销员管理体制改革中很重要的一个转型渠道，由于这种方式下的成本相对较高，因此，往往会走“精英”路线。但究竟这种方式在整个改革中会占到多大比重，以及什么类型的企业更适合，均不好判断，因为最重要的因素取决于各公司的营销战略。

　　陈国柱介绍说，新光海航人寿目前整体仍处于初步发展阶段。因此，个险营销员队伍规模相对较小。新光海航人寿希望借此能够培养自己的个险精英干部，部分营销员适用劳动合同制，在保持巨大吸引力的同时，又不会为公司增加过多负担，从而保证渠道的持续稳定健康发展。